打工度假已成為年輕工作者最熱門選項,但回到台灣職場後,究竟企業如何看待?

《Cheers》雜誌採訪5家不同產業的總經理、營運長、人資主管,針對打工度假的疑問一一解答,你也許不滿意,但一定要了解。

企業是否支持打工度假?

企業對於打工度假,普遍抱著尊重、正面看待,但不特別支持與鼓勵的態度。最明顯的,是多數企業不會為了打工度假的員工,提供留職停薪。

主要考量,是必須兼顧公平性及現實面。除了尊重個人打工度假的需求外,多數企業更重視留下繼續奮鬥的員工感受。對台灣以中、小企業為主的產業特性來說,人力本來就比較精簡。因此,當你決定去打工度假,往往就意味著必須辭職,無法繼續累積年資與福利。

在《Cheers》雜誌採訪經驗中,少數例外的是旗下擁有君品、雲品、翰品、兆品酒店,以及中信旅館系統的雲朗觀光集團。雲朗觀光人力資源總監馬效光指出,只要部門主管同意,可以用淡旺季人力調整等方式因應,公司會提供留職停薪,最長可達半年。只要具備服務熱忱、表現優異的員工,雲朗願意花時間等待。

值得注意的是,《Cheers》也嘗試邀請國內大型金控公司、知名外商銀行及連鎖超商的人資主管,採訪打工度假的企業觀點,結果都遭到婉拒,直接反映出這些產業傾向於不歡迎員工打工度假。

是否能為求職加分?

企業看待求職履歷時,最重要的是觀察求職者的專業能力。打工度假充其量只是錦上添花,前提還是必須具備相關工作所需的要件。

專攻高階主機板的華擎科技營運長許隆倫認為,年輕人有企圖心,願意多嘗試不同經驗,對個人來說是好事。「人生很長,要花1、2年時間去獲得新體驗很好,但若以為可替履歷加分,其實不必期待太多。」

許多人認為透過打工度假,可以增廣見聞、學習獨立,以及提升外語能力。但對企業來說,增廣見聞、學習獨立畢竟是個人主觀感受,未必能直接應用在工作上。真正讓企業重視的,反而是選擇打工度假的動機、從中展現的個人特質,能否符合未來工作需要。

廣達電腦人才資源中心副總經理李瑋指出,廣達近3年來推動「儲備幹部」,每年從上千封履歷中,選出僅3~8位優秀人才,培養成為未來總經理級的接班人,每年,都有入選的儲備幹部擁有打工度假的經驗。

她以破壞式創新管理大師克里斯汀生(Clayton Christensen)新書《5個技巧,簡單學創新》(The Innovator's DNA)為例,創新者必須具備的5大能力中,包括將不相關的領域、問題或構想連結的「聯想力」(associating);發現周遭世界不同變化的「觀察力」(observing);與不同文化、背景、觀點的人們互動的「社交力」(networking)。這3種能力,經常在選擇打工度假的工作者身上發現。

最讓她印象深刻的,是有一位儲備幹部擁有前往韓國打工度假的經驗。李瑋問原因,對方認為「去韓國比去澳洲能學習更多,因為韓國產業與台灣競爭激烈,了解韓國社會,對未來工作更有幫助。」

李瑋指出,打工度假不是成為儲備幹部的必要條件,但對方選擇的原因和別人不同,「展現出與同儕think different 的特質,正是我們要找的人。」

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